第八章 惊喜05 笑笑点评团队
笑笑是我们第一大客户方财务部的接口人，是我最重要的合作伙伴。
我去找她聊预算和产品规划的事情，又畅谈到了团队。
笑笑是个爱恨分明的奇女子，能给我很多针对团队的反馈，我也感谢她的赐教，让我对团队成员的了解更加立体。
我说“前几天你对秋叶的反馈，非常中肯，我也和秋叶说了”；
笑笑“那你不是把我卖了？哈哈”
我真诚地说“怎么会，我没提你；这对大家是一种帮助，每个人对自己的认知都是片面的；通过反馈大家能更好地认识自己，才有可能越做越好。”
对话就在这种氛围中展开了。
首先，提到了被我汰换掉的PM，因为这位PM对接的产品方向负责人刚好也是笑笑，所以笑笑还比较介怀，觉得这个决策不够稳妥。
我做了解释，团队长时间太稳定也不好，风格单一，缺少新鲜血液，大家也容易懈怠。新来的同学可能不是很令人满意，但带来了不同的风格，且上限很高，随着逐步了解业务，有望做得更好。
其次，笑笑提到了自己心目中觉得能力最差的PM，并举了个例子“我已经和业务确认过的需求，她又确认了一遍，还不是一样的结果吗？”
我不是很认可这个结论，但也没有过多去辩驳，笑笑也鼓励我们多问Why，多去刨根究底，不能既让人跑，又束缚住人的双腿。当然我也认识到这个PM在策略和方法上的不足，我也只会就事论事的帮助该PM去改善，不会打击其积极性。
相谈甚欢，笑笑对更多同学做了点评，当然，主要是不足，能被笑笑认可的屈指可数。
笑笑的心目中，我们团队很多60分的同学。其实大家能达到60分也还尚可，能达到管理目标；而且我们都无法快速汰换团队，这不符合公司文化，公司也不愿意承担过多成本，我的对策就是建设学习成长型团队，让每个人都有所成长，如果每个人进步5%，那么团队整体进步就有50%，是很大的变化。
笑笑不太认可我的观点，坚持选人比培养人更有效，毕竟选人可能更容易提高，培养35岁以上的人，很难奏效。
我并不否认选人有效，同时我仍然认为培养人也会有所收获：
年龄并不是分界线，心态才是，我自己就从固定性思维转变成了成长型思维；
团队都是不错的小伙伴，而且每个人底层都有进步的意愿，我有责任唤醒大家；
包括我在内，已经有很多人在读书、学习，我也需要我的工作成就感；
同时，我也展示了团队在产品方案、原型方面的进步和变化，笑笑也表示看到了。
笑笑打趣说“人都培养起来，跑了怎么办？”
记得Leader也问过我这个问题，但我一点也不担心，成长起来首先会对公司有所贡献，公司最先受益；另外，当前的痛点是团队太僵化了，虽然不情愿优秀的人离开、但能让团队流动起来，并不是坏事；而且我有信心，团队优秀的同学离开只是少数情况，不会有太大的影响。
最后，我向笑笑介绍了我的长期主义、多管齐下的学习成长团队建设思路，并且力邀笑笑给我们做个分享。
虽然笑笑不是很认可我的文化观，但还是接受了分享的邀请，这是一个非常好的变化。
在这条路上，我可能独自而行，但这是我的试炼场，不管如何，我都会坚持下去。