OKR工作法

基本概念

OKR的O是目标objective，KR是关键结果key result。

目标：每个季度团队可以设置一个有挑战的、方向明确的目标，只有一个目标，需要有一半的把握能达到。一个好的目标应该简洁到每个员工都能牢牢记住，一个绝对好的使命更是直接而极具鼓舞性。

关键结果：设置三到四个明确且具体的可量化的关键结果，并且这些关键结果能确保目的的达成，每个关键结果都会设定一个信心指数，信心指数每周都会变化。

状态指标：设定一些状态指标，他们是达成OKR的保障。

本周关注的任务：写上本周要做的3-5件最重要的事情，不必把所有要做的事情都列出来，只需要列出为了达成目标而需要做的那些事情。标注上优先级，P1是必须做的，P2是应该做的。目的并不是事无巨细地安排事情，而是要让大家知道目前公司关注哪些重要的事情。

未来四周的计划：罗列后面四周计划推进的重要事情。

无法达成目标的8个原因

1.没有给事情设定优先级。如果所有事情都同等重要，就意味着他们同等不重要。

2.缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。每周都要过一次OKR，不能指望目标设定好之后顺其自然就能完成，团队需要齐心协力地不断往前推进。很多时候都是要你说得别人耳朵都起茧子了他们才能真正听进去。

3.没有做好计划。给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标称不上挑战。

4.没有把时间花在重要的事情上。OKR不是唯一要做的事情，而是必须要做的事情。

5.轻易放弃。目标要有挑战性，需要有50%信心，不能定太高或者太低。

6.设置了多个目标，让公司管理层和员工分心，需要聚焦。

7.用绩效指标来驱动OKR的完成。OKR是要通过实践、总结不断发现、挑战团队的潜力，而不要把这个过程当做汇报、考核结果。OKR的意义并不仅在于完成目标，更重要的是挖掘团队的真正能力，哪怕失败也有积极的一面。如果我们的目标是在月球上安家，就算没有达成目标，也能领略另一番风景。

8.没有设置信心指数，或者没有追踪信心指数的变化。

OKR会议7个步骤

1. 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标
2. 管理层讨论出公司OKR
3. 设置每个部门的OKR
4. 首席执行官确认部门OKR
5. 自上而下关联，下级部门根据上级部门制定自身的OKR
6. 制定个人OKR
7. 开展全体会议，首席执行官向全员展示并解释本季度OKR。鼓励员工对公司OKR提出意见和建议，要让所有人都参与其中。