企业发完年终奖后，是员工跳槽的高峰期？

很多企业在实行TUP时，因为没有合理的退出机制，导致后期出现企业负担加重的情况。我们看一下华为是怎么实行的：华为的TUP在5年期满后会失效，员工自动退出。这一行为也让华为有效缓解TUP负担加重的情况，而员工想要获得这一阶段的TUP就得在这一阶段不断努力，以获得下一阶段的TUP权益，这一好处也体现在出 “躺在股权上睡觉” 的情况一去不复返。

另外TUP与考勤和考评挂钩，在计算TUP收益时，华为将员工的考勤和考评情况作为考核指标，使收益与考评强相关，让那些依赖股权收益而长期休假的 “伪奋斗者” 失去了 “吃大锅饭” 的可能性。员工只有努力奋斗，才能有所收获。

TUP动态股权无需担心股权难以收回的隐患。相对于传统股权，TUP动态股权有3个员工喜欢的原因。

第一是不用花钱。传统股权激励，需要员工掏钱购买企业股份。很多中基层员工刚加入企业时，购买能力和购买意愿都不强。员工不买，企业就难以激励员工持续奋斗。TUP则无须员工掏钱购买股份，只要业绩达标，就能够拿到分红。在实施股权激励时，员工就可以拿TUP的钱来购买企业的股份。

第二是额外的奖金。TUP是基于原有的薪酬结构增加的与企业利润、员工自身考评结果挂钩的浮动奖金，递延兑现，从而得到激励人才、留住人才的效果。

第三是激励时间长。几乎每家企业都有一种现象：企业发完年终奖后，是员工跳槽的高峰期。企业既头疼又无奈想要留住员工却不知道该怎么办。华为有个 “ 369 ” 计划，3月份评奖金，6月份发股份的分红，9月份发上一年度的奖金。员工9月份拿完奖金，只要再干3个月，就又可以多分一年的奖金。员工持续有动力，留在企业的概率就会大一些。

对很多企业来说，TUP是一种很恰当的解决方案，因为TUP不是一步到位的年终奖，而是逐步兑现、逐年递增的模式，激励优秀员工持续奋斗。在员工的奋斗生命周期中，始终有TUP激励，那他就会有充足的理由去奋斗，去争取拿到更多的奖金。这样一来，员工的离职意愿就会降低，奋斗意愿就会提高。

很多企业常常要求员工具备战略性思维，以长远的眼光看待企业发展，但企业却没有匹配战略性思维的利益分配机制，所以员工很难相信企业。而TUP的出现解决了这一问题，它是匹配战略性思维的中长期激励机制。